Ein Mitarbeiter, der ein Jahr bleibt, nachdem er sich geweigert hat, einen neuen Vertrag zu unterzeichnen, akzeptiert ihn nicht notwendigerweise. [45] Die Probleme für den Arbeitgeber bestehen darin, dass die konstruktive Entlassung eine vertragliche Forderung ist, die vor einem Gericht für bis zu 25.000 USD oder vor Gericht ohne Grenzen geltend gemacht werden kann, und durch konstruktive Abweisung das richtige Verfahren per definitionem verfehlt, was bedeutet, dass die Entscheidung, selbst wenn der Grund fair war, wahrscheinlich nicht vorliegt und daher in der Regel eine ungerechtfertigte Entlassung entsteht. , die neben dem Vertraglichanspruch einen gesetzlichen Anspruch aufsicht. Sie können nicht darauf bestehen, Änderungen vorzunehmen, es sei denn, sie sind durch ein gesetzliches Recht abgedeckt, z. B. die Abwahl der Sonntagsarbeit oder die 48-Stunden-Woche. Möglicherweise können Sie ihre Arbeitszeit unter flexiblen Arbeitsrechten ändern. In der Regel besteht die erste Möglichkeit, eine konstruktive Kündigung zu beantragen, in der Schaffung wesentlicher Änderungen am Arbeitsvertrag durch einen Arbeitgeber, wie z. B.: HOWEVER, wenn ein Arbeitnehmer anstelle (statt) der Arbeit 4 Wochen Lohn im Voraus erhält und NICHT über die 4-Wochen-Kündigungsfrist arbeiten muss – dann ist das Datum, an dem die Kündigung wirksam wird, in der Regel der letzte Arbeitstag, es sei denn, der Arbeitgeber gibt einen anderen Kündigungstermin an. Ein häufiger Fehler besteht darin, davon auszugehen, dass eine konstruktive Entlassung genau gleich dem unfairen Umgang mit einem Arbeitnehmer gleichkommt – manchmal kann es sein, dass eine Behandlung, die allgemein als unparteiisch angesehen werden kann, das Leben dennoch so schwierig macht, dass der Arbeitnehmer im Wesentlichen zum Rücktritt gezwungen ist[11] (z.

B. kann eine faire konstruktive Entlassung eine einseitige Vertragsänderung sein, die durch einen größeren Vorteil für das Unternehmen gerechtfertigt ist als die Unannehmlichkeiten für den Arbeitnehmer). , aber das Employment Appeal Tribunal bezweifelt, dass es sehr oft sein wird, dass der Arbeitgeber ERA96 s98(4) verletzen kann, während er fair ist. Die Zahl der Mitarbeiter basiert auf einer einfachen Mitarbeiterzahl (ohne unregelmäßige Gelegenheitsarbeit), nicht pro Vollzeitäquivalent. Entlassungen im Zusammenhang mit kurzfristigen Erkrankungen treten in der Regel bei einem medizinischen Problem auf, das zu häufigen Abwesenheiten für kurze Zeiträume am Arbeitsplatz führt. Unter der Annahme, dass die Echtheit Ihres Problems nicht in Frage gestellt wurde, muss Ihr Arbeitgeber nachweisen, dass ein Muster der Abwesenheit besteht, dass es Probleme verursacht, dass das Problem wahrscheinlich nicht besser wird und dass Sie gewarnt wurden, dass eine Entlassung wahrscheinlich ist. Der antragstellende Arbeitnehmer wurde für diskrete Zeiträume unterschiedlicher Dauer eingestellt, die kein Muster bildeten, und es gab zwischen den einzelnen Beschäftigungsperioden weitgehende Abwesenheiten. Der Arbeitgeber machte bei jedem Engagement deutlich, dass keine Fortsetzung der Beschäftigung zu erwarten sei.