Organisationen bieten Ihren Mitarbeitern häufig « Vorruhestandspakete » im Zuge von Umstrukturierungen und/oder Verkleinerungen an, um freiwillige Austritte aus der Belegschaft zu fördern. Dies kann für alle Arbeitnehmer viele Vorteile haben: Älteren Arbeitnehmern kann ein lukrativer Anreiz geboten werden, der es ihnen ermöglicht, andere Interessen oder Ambitionen zu verfolgen und gleichzeitig sicherzustellen, dass weniger Arbeitnehmer unfreiwillig ihren Arbeitsplatz verlieren. Ein Arbeitnehmer, der aufgrund einer Krankheit, eines Urlaubes oder einer vorübergehenden Entlassung nicht aktiv arbeitet, gilt weiterhin als beschäftigt, wenn die Beziehung zum Arbeitgeber nicht formell mit einer Kündigung beendet wurde. Obwohl Arbeitsverträge von einem Arbeitgeber nicht verlangen, zu warnen oder einen Kündigungsgrund zu nennen, kann ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer aus bestimmten Gründen nicht entlassen. Ein Mitarbeiter, der sich weigert, mehr als die im Vertrag angegebene Arbeitszeit zu arbeiten – wer beurlaubt wird, einen Vorfall oder eine Person der Personalabteilung meldet oder den Regulierungsbehörden der Branche Whistleblowing saust – kann aus diesen Gründen nicht entlassen werden. Ein Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer wegen Ausübung seiner gesetzlichen Rechte entlässt, hat dies rechtswidrig getan und kann für die unrechtmäßige Kündigung vor Gericht haftbar gemacht werden. Ein Mitarbeiter wird in der Regel aufgrund einer unbefriedigenden Arbeitsleistung, eines schlechten Verhaltens oder einer Einstellung, die nicht zur Unternehmenskultur passt, oder eines unethischen Verhaltens, das gegen die Richtlinien des Unternehmens verstößt, von einem Arbeitsplatz entlassen. Gemäß den in einigen Staaten anerkannten Arbeitsgesetzen kann ein Unternehmen ohne Vorwarnung einen Mitarbeiter entlassen, der schlecht abschneidet oder gegen irgendeine Form der Unternehmensregeln verstößt. Tatsächlich muss das Unternehmen keinen Grund für die Kündigung des Mitarbeiters nennen. Hat der Arbeitnehmer die sich aus dem Arbeitsvertrag ergebende Aufgaben vernachlässigt, so kann er vor einer Abmahnung nicht gekündigt und die Möglichkeit erhalten, sein Verhalten zu ändern. Einigen entlassenen Mitarbeitern drohen neben ihrer Entlassung zusätzliche Konsequenzen. Dies kann auftreten, wenn der Grund für die Kündigung ein Verstoß gegen das Strafrecht ist oder wenn dem Arbeitgeber durch das Handeln des Arbeitnehmers ein schwerer Schaden zugefügt wird. Solche Ex-Mitarbeiter können strafrechtlich verfolgt werden, eine Zivilklage oder eine Meldung an eine Datenbank derjenigen, die in einer solchen Position schweres Fehlverhalten begangen haben, so dass die Chancen, jemals eine ähnliche Position mit einem anderen Arbeitgeber zu erhalten, weniger wahrscheinlich sind (schwarze Liste).

Einige Beispiele sind ein Betreuer, der Missbrauch betreibt, ein Bankangestellter, der Geld aus der Kassenschublade gestohlen hat, oder ein Mitglied der Strafverfolgungsbehörden, das Polizeibrutalität begangen hat. Beispiel: Bei einer Umstrukturierung hat ein Unternehmen eine Reihe von Frauen entlassen, die vor kurzem aus dem Mutterschaftsurlaub zurückgekehrt waren. Diese Entscheidung wurde von dem Wunsch getrieben, eine Kernbelegschaft für die Zukunft zu schaffen, und auf der Wahrnehmung, dass Frauen mit kleinen Kindern eher ausscheiden würden. Es wurde festgestellt, dass dies ein echter Fall von Diskriminierung ist. Die Reaktion des Arbeitgebers auf Fehlverhalten muss unter allen Umständen fair und vernünftig sein. Beispielsweise kann ein geringeres Fehlverhalten zu einer Verwarnung führen, schwerwiegenderes Fehlverhalten kann zu einer Entlassung führen. In einigen Fällen kann der Rücktritt eines Arbeitnehmers oder die Handlungen eines Arbeitgebers als « konstruktive Entlassung » angesehen werden. Wenn ein Gericht diese Feststellung trifft, hätte ein Arbeitnehmer Anspruch auf alle Rechtsmittel, die er zur Verfügung hätte, wenn er tatsächlich von der Beschäftigung gekündigt worden wäre. Es gibt viele Fälle, in denen es angemessen und nichtdiskriminierend sein wird, dass ein Arbeitsverhältnis endet, sei es durch Kündigungen, Entlassungen, Überschüsse, Vorruhestand oder den Rücktritt eines Arbeitnehmers. Bei all diesen Faktoren ist es eine zentrale Überlegung, sicherzustellen, dass das Ende des Arbeitsverhältnisses nicht mit Diskriminierung verbunden ist, auf Diskriminierung beruht oder durch Diskriminierung befleckt wird.